РОССИЯ
США
ЕВРОПА
АЗИЯ И АФРИКА
ЮЖНАЯ АМЕРИКА
БЫВШИЙ СССР
Статьи
 


 
 
Новости
 
 
 
 
  Просмотров 12756 -  |  
Шрифт


Как известно, одной из наиболее острых социально-экономических проблем Японии является старение населения. Японское общество уже сейчас самое старое в мире: в 2014 г. доля лиц в возрасте старше 65 лет составила здесь 25,1 % , в то время как, например, в Италии - 20,3, Швеции - 18,2, США - 13,1, Франции - 16,8, Германии - 20,8 %. Одновременно происходит сокращение численности трудоспособного населения - с пика в 87 млн человек в 1995 г. она сократилась до 65 млн 550 тыс. человек в 2012 г. и, по прогнозам, к 2050 г. сократится до 55 млн человек, т. е. опустится до уровня первых послевоенных лет.

Поскольку рабочая сила является важным фактором экономического, с точки зрения перспектив экономического развития страны принципиальное значение имеет вопрос о том, каким образом Япония могла бы компенсировать сокращение численности трудоспособного населения.

Как известно, некоторые развитые страны решают эту проблему за счет привлечения мигрантов. Поскольку в Японии в силу ряда особенностей, присущих японскому обществу, этот путь малоперспективен, ей придется искать резервы на внутреннем рынке. Мы не будем касаться вопроса о технических нововведениях, внедрение которых может за счет повышения производительности труда компенсировать сокращение рабочей силы, а остановимся лишь на вопросе о том, какие резервы существуют на японском рынке труда.

Следует отметить, что реформы, проведенные в 1990-2000-е годы в разных сферах японской экономики с целью сделать ее более открытой и рыночной, затронули, конечно, и рынок труда. Но при этом он и сейчас сохраняет ряд специфических черт, заметно отличающих Японию от других развитых стран. Главные из них - это резкие различия в положении постоянных и непостоянных работников, недостаточная степень и своеобразные формы женской занятости и практика принудительного увольнения по возрасту. При этом следует сразу же отметить, что все эти черты являются результатом приверженности национальных компаний принципам специфической системы найма и управления персоналом, известной как система пожизненного найма.

Конечно, это не означает, что в системе пожизненного найма не происходит изменений. Более того, чтобы сохранить ее главный принцип - гарантии долговременной занятости, японские компании вынуждены были пойти на существенные изменения в отдельных ее элементах. Однако в целом система пожизненного найма устояла, несмотря на все происшедшие в стране перемены, и продолжает оказывать влияние на ситуацию на рынке труда.

Различия в положении постоянных и непостоянных работников. По данным за 2014 г., на условиях непостоянной занятости в Японии трудились более 38 % всех работающих по найму, или более 21 млн человек. Как известно, во всех развитых странах существуют постоянные и непостоянные формы занятости, но нигде нет таких значительных различий в положении постоянных и непостоянных работников, как в Японии.

Можно выделить, по меньшей мере, три вида различий в положении двух этих категорий работников: различия в заработной плате, в возможностях повышения квалификации и в социальном статусе.

В среднем заработная плата непостоянных работников составляет примерно 60 % от заработной платы постоянных, а на крупных предприятиях - немногим более половины. Такая ситуация сохраняется, несмотря на то что еще в 2007 г. был пересмотрен Закон о непостоянной занятости - Part-Time Act и существенно усилена защита лиц этой категории. В частности, была запрещена дискриминация непостоянных работников, выполняющих ту же работу, что и постоянные, с точки зрения оплаты труда, а также продолжительности рабочего дня, возможностей перевода на другую должность и т. д. Однако, как показывает практика, японские компании довольно легко обходят эти ограничения.

Это связано с тем, что при определении заработной платы работника японские фирмы учитывают не только и не столько результаты его труда, сколько сам процесс труда, качество которого зависит от общего потенциала работника - его опыта, технических навыков, профессиональных знаний, способностей к творчеству, лидерских качеств, дисциплинированности, степени ответственности за дела компании и т. д. Очевидно, что при таком подходе у компаний всегда есть возможность объяснить разницу в оплате труда между постоянными и непостоянными работниками, выполняющими одну и ту же работу, различиями в их потенциале - например, различной степенью ответственности за дела фирмы.

Глубокий водораздел пролегает между этими двумя категориями занятых и с точки зрения возможностей повышения квалификации. Как известно, повышение квалификации работников на основе непрерывного внутрифирменного обучения является одним из краеугольных камней системы пожизненного найма. От этого зависят и скорость их продвижения по служебной лестнице, и крутизна шкалы повышения заработной платы. Однако в японских компаниях внутрифирменное обучение доступно только постоянным работникам, поскольку требуя огромных финансовых затрат, оно оправдывает себя лишь в том случае, если работник пребывает в компании длительное время, т. е. является постоянным работником. Ситуацию усугубляет то обстоятельство, что в отличие от США и европейских стран в Японии практически нет системы повышения квалификации вне рамок внутрифирменного обучения, т. е. непостоянные работники априори обречены на неквалифицированную, низкооплачиваемую работу.

Наиболее чувствительным аспектом различий в положении постоянных и непостоянных работников японских фирм является разница в социальном статусе. И это в значительной степени связано с укоренением в общественном сознании стереотипов, порожденных идеологией системы пожизненного найма. Дело в том, что пожизненный наем стал не просто системой управления трудом японских компаний, но и основой, на которой и вокруг которой формировались ценности и образ жизни нескольких послевоенных поколений японцев.

Одной из таких ценностей стал статус постоянного работника с гарантиями продвижения по службе и повышения заработной платы на долгие годы вперед, что создавало условия для стабильной, предсказуемой жизни как самих работников, так и членов их семей. Очевидно, что социальный статус непостоянного работника, с нестабильной занятостью и низкой оплатой труда, был намного ниже. Однако вплоть до начала 1990-х годов эти различия не представляли собой какой-либо серьезной социальной проблемы. Это объяснялось тем, что на условиях непостоянной занятости работали в основном школьники старших классов, студенты и домохозяйки, и для всех этих категорий работа была лишь дополнением к основным видам их деятельности - учебе или ведению домашнего хозяйства.

Сейчас, когда на условиях непостоянной занятости работает немногим менее 40 % всех работающих по найму, а костяк этой категории составляют завершившая образование и не сумевшая устроиться на постоянную работу молодежь, женщины, вырастившие детей и желающие вернуться к полноценной трудовой деятельности, работники, уволенные по возрасту или в связи с реорганизацией компании и т. д., резкие различия в социальном статусе и положении на рынке труда двух этих категорий стали не только одной из острых социальных проблем Японии, но и фактором, тормозящим экономический рост.

Анализ, проведенный специалистами МВФ, показал, что «чрезмерная двойственность» японского рынка труда отрицательно влияет на темпы роста производительности труда и темпы экономического роста, во-первых, из-за низкой склонности фирм обучать непостоянных работников и повышать их квалификацию и, во-вторых, из-за пониженной трудовой мотивации непостоянных работников вследствие их неудовлетворенности своим статусом. Японские и зарубежные специалисты предлагают изменить ситуацию путем введения Единого контракта с открытой датой окончания - Single Open Ended Contract, при котором защита занятости возрастает по мере увеличения стажа, но это, скорее всего, дело довольно отдаленного будущего.

Своеобразные формы занятости женщин. По данным японской статистики, в 2014 г. общее число работающих женщин составило 27,7 млн человек, или 43 % от всех занятых в национальной экономике. В то же время по степени вовлеченности женщин в трудовую деятельность - 63 % Япония пока уступает большинству развитых стран - например, в США и Германии этот показатель составляет порядка 70 %, в Канаде - 75, в скандинавских странах - около 80 %.

Отличается Япония от других развитых стран и очертаниями графика, отражающего степень трудовой активности женщин разных возрастных категорий. За этими отличиями скрывается целый комплекс проблем, с которыми сталкиваются японки на рынке труда, и значительная часть этих проблем порождена опять же системой пожизненного найма.

Дело в том, что долгое время гарантии долговременной занятости распространялись только на работников-мужчин, а женщины вынуждены были довольствоваться сферой непостоянной занятости, т. е. заведомо были обречены на неравное положение с мужчинами с точки зрения статуса, уровня доходов и возможностей профессионального роста. Хотя многое изменилось в Японии за последние два десятилетия, положение мужчин и женщин на японском рынке труда с точки зрения форм занятости и сейчас далеко не равноценно. Дело в том, что положение женщин, нанятых на условиях постоянной занятости, также заметно отличается от положения постоянных работников-мужчин.

Юноши обычно нанимаются в японские фирмы для выполнения так называемой общей работы, а большинство девушек - обычной работы. Если первая предполагает профессиональный рост, предоставление всех привилегий пожизненного найма, включая постоянное повышение квалификации, то вторая - выполнение простой работы, чаще всего офисной со значительно меньшими возможностями для повышения квалификации и карьерного роста, а, следовательно - и с более пологой шкалой возрастания заработной платы. Тем самым японские фирмы пытаются застраховать себя от риска финансовых потерь в случае выхода девушек замуж и рождения ребенка.

При этом выбор в пользу карьеры, по сути, означает отказ от замужества и рождения ребенка или перенос этих событий на возможно более поздние сроки. При том, что в целом в Японии происходит снижение показателя фертильности - т. е. числа детей, рожденных женщиной детородного возраста, совершенно разные показатели наблюдаются по категориям работающих и неработающих замужних женщин: если в первой группе он составляет всего лишь 0,6, то во второй - 2,2 и практически не меняется на протяжении последних 30 лет.

Что касается женщин, работающих на условиях непостоянной занятости, то к ним относятся все те проблемы, о которых говорилось выше. Изменение ситуации в сфере женской занятости, т. е. снятие проблем, стоящих перед женщинами, работающими на постоянной основе, и улучшение положения непостоянно занятых, могло бы повысить степень участия женщин в экономической деятельности. По расчетам специалистов МВФ, если бы долю работающих японок удалось повысить с 63% до 70% среднего показателя по «семерке», то в период до 2030 г. среднегодовые темпы роста ВВП страны могли бы быть увеличены на 0,2 % , а если до уровня скандинавских стран - 75-80 % соответственно на 04, %.

Наконец, еще одной особенностью японского рынка труда является положение, которое занимают на нем пожилые работники. Как известно, один из принципов системы пожизненного найма - это принудительное увольнение работников по достижении ими так называемого предельного возраста пребывания в фирме, который сейчас составляет 60 лет. Понятно, что при повозрастной системе заработной платы принудительные увольнения - это, по сути, единственный способ для компаний сдержать рост издержек на труд, а также избавиться от неэффективных работников, которых в силу особенностей японского законодательства практически невозможно уволить по другим причинам.

На фоне других развитых стран, где увольнения по возрасту запрещены как одна из форм дискриминации, ситуация в Японии выглядит весьма необычно. Здесь практика принудительных увольнений по возрасту не только не запрещена, но и оформлена законодательно - через признание самого института предельного возраста японскими законами о труде. И не частные компании, а именно законодательство определяет возрастные пределы пребывания работника в фирме: так, в 1998 г. они были повышены с прежних 55 лет до 60 лет.

При этом, поскольку пенсии в Японии начинают выплачиваться с 65 лет, основные усилия правительства направлены на то, чтобы убедить компании максимально приблизить предельный возраст к этому рубежу. Но пока в большинстве компаний - порядка 85 % он составляет 60 лет. Причём существует еще одна сторона этой проблемы: если бы эти люди продолжали работать, они бы продолжали и выплачивать взносы в систему социального обеспечения, которая, как известно, испытывает значительные финансовые трудности.

Особую значимость проблеме придают следующие обстоятельства: во-первых, то, что японцы являются одной из наиболее здоровых и долгоживущих наций в мире, и, во-вторых, то, что труд для них - одна из важнейших ценностей и один из важнейших жизненных приоритетов. При этом следует отметить, что состояние здоровья, не ограничивающее нормальную жизнь, сохраняется у женщин в среднем до 73,6 лет, у мужчин - до 70,4 лет.

Таким образом, за счет сглаживания различий в положении постоянных и непостоянных работников, создания условий для более полноценного участия в трудовой деятельности женщин и пожилых работников Япония смогла бы существенно восполнить потери в рабочей силе, связанные со старением населения. Нужно иметь также в виду, что эти контингенты занятых одновременно являются и потребителями и что улучшение их материального положения и повышение социального статуса могло бы стимулировать и потребительский спрос в стране, что не менее важно для поддержания экономического роста. 

 

Назад



 
       АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЛЕНТА      --------

Экономика Швеции
  
.........................................................................

Экономика Ирландии


........................................................................


Экономика Нидерландов
 

.........................................................................

Экономика Германии
 

........................................................................

Экономика Финляндии
   
........................................................................

Экономика Польши


........................................................................

Экономика Франции


........................................................................

Экономика Норвегии

........................................................................

Экономика Италии


........................................................................

Экономика  Англии 

.......................................................................

Экономика Испании
.........................................................................

Экономика Дании


.......................................................................

Экономика Турции


.......................................................................

Экономика Китая


.......................................................................

Экономика Греции

......................................................................

Экономика США
 
.......................................................................

Экономика Австрии

......................................................................

Экономика России


.......................................................................

Экономика Украины


........................................................................

Экономика Кипра

.......................................................................

Экономика Израиля

.......................................................................

 Экономика Японии


......................................................................

 Экономика Индии


......................................................................

Экономика Европы


......................................................................